Planificación de recursos humanos. Un enfoque práctico

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Planificación de recursos humanos: un enfoque práctico ha sido concebido con la idea de servir al mercado iberoamericano
y participan en él algunos de los principales expertos latinoamericanos; en este sentido, es una obra única que aborda
las preocupaciones de la región en materia de gestión de recursos humanos, aplicando el conocimiento teórico a la
realidad y contexto de algunas empresas.

Tabla de contenidos:

Front Matter
   PRÓLOGO
CapÍtulo 1: Planeación estratégica de las organizaciones
   Objetivos de aprendizaje
   INTRODUCCIÓN
   Desarrollo de la empresa
   Filosofía de la gestión
   Objetivos
   Líneas de actuación
   Decisiones
   Estrategias
   Orígenes de las estrategias
   Usos y finalidades de las estrategias
   Acción
   Planeación estratégica
   Planeación estratégica y planeación táctica
   FIGURA 1.1: Planeación estratégica y táctica
   Tipos de planes
   FIGURA 1.2: Tipos de planes
   Estrategia
   Tipos de estrategias
   FIGURA 1.3: Tipos de estrategias de una empresa
   I. Visión
   Definición de la visión
   Análisis de la visión
   Características de la visión
   Los líderes deben definir la visión
   El alcance de la visión debe ser a largo plazo
   La visión debe ser grande, pero realista
   La visión debe ser compartida con los demás
   Finanzas
   Recursos humanos (RH)
   Producción y/o servicios
   Compras
   Cadena de suministro
   Almacén
   Dirección general
   Debe ser diseñada con base en un enfoque sistémico
   La visión debe ser definida de manera filosófica y al mismo tiempo ser específica
   Debe ser siempre positiva
   La visión debe ser clara
   Argumentos de por qué se debe definir la visión
   Por qué debe ser clara para todos
   Por qué la deben compartir los colaboradores que integran la empresa
   Por qué debe ser compartida también con los clientes
   Debe repetirse en todos los establecimientos del corporativo
   Debe ser una “brújula”
   Debe ser un factor de cambio
   Debe dar un sentido de orden en el tiempo y en el espacio
   Debe permitir ver si el rumbo que ha tomado es el adecuado
   Debe transmitir a los clientes lo que la empresa les ofrece
   La visión es trascendente
   II. Misión
   Definición de misión
   Análisis de la definición de misión
   Características de la misión
   Alcance a mediano plazo
   La define el líder junto con sus gerentes
   Definición clara y alcanzable
   Difundida a todo el personal
   Concreta y sólo manifestar conceptos claros
   Monitoreo del cumplimiento de manera continua
   Es el sello que distingue a la empresa de las demás
   Estructura las tácticas a seguir en las acciones
   Argumentos de por qué se debe definir la misión
   Es la base para establecer las acciones a seguir
   Es un parámetro del logro de la visión
   Da sentido de pertenencia
   Los clientes reconocen que la empresa está estructurada y que sabe lo que quiere
   Motiva a la empresa a ofrecer sus productos y/o servicios con más calidad y en mejores condiciones respecto a la competencia
   Nuestra misión:
   Motiva al crecimiento
   Metodología para definir la misión
   Análisis de la visión: dueños y directores
   Definición de la misión versus la visión
   Misión:
   Análisis de fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas de la empresa
   III. Valores
   Definición de valores
   Análisis de la definición de valores
   Son los principios y las creencias esenciales que ésta define para que funjan como el ideal a seguir en todo lo que pase alrededor de ella
   Serán también los que representan su cultura
   Serán útiles en todo momento de la dinámica empresarial y de su filosofía estratégica
   Características de los valores
   ¿Quién los define?
   ¿Cada cuánto se definen?
   ¿Cuántos valores hay que identificar para integrar el perfil de la empresa y su cultura organizacional?
   ¿Cómo definirlos?
   Deberán ser valores positivos y siempre describirse en este sentido
   Comportamiento organizacional versus valores
   La cultura organizacional y corporativa. Diferencia entre valores, normas, reglas, los símbolos, las costumbres y el uso
   Valores
   Normas
   ¿Cómo se pueden definir las normas en una organización?
   Reglas
   FIGURA 1.4: Características de valores, normas y reglas
   Símbolos
   Costumbres
   El uso
   FIGURA 1.5: Elementos que integran la cultura: familia, comunidad, pueblo, nación u organización
   Definición de los valores y sus acciones
   TABLA 1.1: Valores más comunes
   Descripción de los valores
   Versión 1: empresa X
   Versión 2: empresa X
   Versión 2: empresa Y
   TABLA 1.2: Ejemplos de misión, visión y valores de empresas costarricenses
   RESUMEN
   CASO DE ANÁLISIS: Empresa Exenos
   Preguntas sobre el caso
   EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 2: Gestión estratégica de los recursos humanos
   Objetivos de aprendizaje
   INTRODUCCIÓN
   Gestión estratégica de recursos humanos
   Concepto y definiciones
   Evolución e importancia
   Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos
   FIGURA 2.1: Proceso de dirección
   Exploración y análisis del entorno: diagnóstico externo
   FIGURA 2.2: Exploración y análisis del entorno
   Exploración y análisis interno
   Herramientas para el diagnóstico
   La matriz crecimiento/capacidades7
   FIGURA 2.3: De la matriz de crecimiento/capacidades
   La matriz rendimiento/potencial8
   FIGURA 2.4: Matriz de rendimiento potencial
   El ciclo de vida
   FIGURA 2.5: El ciclo de vida 1
   Modelos y enfoques sobre la gestión estratégica de los recursos humanos
   Aproximación universalista
   Aproximación contingente
   TABLA 2.1: Propuesta de Miles & Snow
   TABLA 2.2: Propuesta de Schuier y Jackson
   El enfoque desde la teoría de los recursos y capacidades
   TABLA 2.3: Propuesta de Arthur
   FIGURA 2.6: Los procesos de gestión de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva
   TABLA 2.4: Arquitectura del capital humano
   Políticas y prácticas estratégicas en las actividades de recursos humanos
   TABLA 2.5: Opciones de prácticas de recursos humanos que pueden adecuarse a las estrategias competitivas
   Planificación estratégica de los recursos humanos
   Dotación estratégica de personal
   Elementos estratégicos en la evaluación del rendimiento
   Sistemas estratégicos de retribución20
   Formación y perfeccionamiento estratégico de los recursos humanos
   Tendencias en la gestión estratégica de los recursos humanos
   Evaluación de las estrategias de gestión de los recursos humanos
   Estrategias corporativas
   Estrategias de unidades de negocios
   SABÍAS QUE
   Planteamiento de la formación
   Unificar la estrategia
   Dedicar tiempo a la estrategia
   RESUMEN
   CASO DE ANÁLISIS: Análisis de CONSUR, S. A.
   Preguntas sobre el caso
   EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 3: Planificación de los recursos humanos
   Objetivos de aprendizaje
   INTRODUCCIÓN
   Planificación de los recursos humanos
   Fines e importancia de la planificación de los recursos humanos
   Relaciones e influencias
   FIGURA 3.1: Relaciones entre la planificación de RH y otras actividades de RH
   Etapas del proceso de planificación de los recursos humanos
   FIGURA 3.2: El proceso de planificación y programación de los recursos humanos
   Primera etapa: recopilación y análisis de la información necesaria para efectuar la previsión sobre la oferta y demanda de recursos humanos
   FIGURA 3.3: Procedimientos y pasos para la planificación y programación de los recursos humanos
   Segunda etapa: establececimiento de objetivos y políticas de recursos humanos
   Tercera etapa: programación de recursos humanos
   Cuarta etapa: control y evaluación de la planificación de los recursos humanos
   Obstáculos en la planificación de los recursos humanos
   Factores que influyen en la planificación de los recursos humanos
   Los cambios constantes del entorno
   Población y fuerza laboral
   La incorporación de nuevos sistemas de comunicación
   Diversidad de la fuerza laboral
   El cambio de los valores sociales
   Nuevos valores
   Costos de la planificación de los recursos humanos
   SABÍAS QUE
   RESUMEN
   CASO DE ANÁLISIS: Empresa Instituto Educativo San Gerardo (CESG)
   Distribución del personal docente
   Personal administrativo
   Preguntas sobre el caso
   EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 4: Previsión de recursos humanos
   Objetivos de aprendizaje
   INTRODUCCIÓN
   Planificación de las necesidades de recursos humanos en el mercado
   Perfiles ocupacionales
   Demanda de recursos humanos
   Causas de la demanda
   TABLA 4.1: Desafíos del entorno
   TABLA 4.2: Desafíos del ambiente interno
   Técnicas de pronóstico de la demanda
   Enfoque cualitativo
   Enfoque cuantitativo
   Oferta de recursos humanos
   Relación entre el Cuadro Integral de Mando (CIM) y la planificación de los recursos humanos
   Cuadro integral de Mando (Balanced Scorecard)
   Definición
   Ventajas del CIM
   Consideraciones importantes previas a la implementación de un CIM
   Proceso de construcción de un CIM
   TABLA 4.3: Factores críticos
   FIGURA 4.1: Diagrama causa-efecto entre factores
   TABLA 4.4: Objetivos estratégicos
   RESUMEN
   CASO DE ANÁLISIS: Aplicación del Cuadro Integral de Mando (CIM) en una empresa*
   Cooperativa de Productores de Leche Dos Pinos R.L.
   Preguntas sobre el caso
   EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 5: Desarrollo de escenarios futuros en recursos humanos
   Objetivos de aprendizaje
   INTRODUCCIÓN
   Escenarios para previsión de requerimientos de recursos humanos en una organización
   Definición
   Objetivo
   Importancia
   Características
   Diseño de escenarios para prever requerimientos de recursos humanos
   Descripción de las etapas de construcción
   TABLA 5.1: Inventario de puestos: codificación
   TABLA 5.2: Contabilización de las personas
   TABLA 5.3: Integración de la información (a)
   TABLA 5.4: Integración de la información (b)
   TABLA 5.5: Relación entre lo que la empresa tiene y lo que requiere
   Técnicas de previsión de recursos humanos
   Análisis de tendencias
   TABLA 5.6: Análisis de tendencias
   Extrapolación
   TABLA 5.7: Extrapolación
   Indexación
   TABLA 5.8: Indexación
   Técnica Delphi
   TABLA 5.9: Para crecer en los últimos cinco años, la empresa principalmente debe:
   TABLA 5.10: El consumo de los productos o servicios que la empresa distribuye es:
   Casos prácticos
   Bibliografía
CapÍtulo 6: Las nuevas tecnologías y los recursos humanos
   Objetivos de aprendizaje
   INTRODUCCIÓN
   Las nuevas tecnologías y la evolución de los RH: el cambio de los paradigmas
   FIGURA 6.1: Las facetas de la nueva tecnología
   Evolución de la función de RH: la nueva tecnología y los nuevos parámetros
   FIGURA 6.2: La transformación de los RH por la nueva tecnología
   FIGURA 6.3: Las nuevas tecnologías de los RH
   SABÍAS QUE
   Los sistemas de información de recursos humanos (SIRH)
   El rol de los SIRH
   El desarrollo de los SIRH, perspectivas
   FIGURA 6.4: Planes de inversión en tecnología de Recursos Humanos
   EN EL DÍA A DÍA
   Costes de implatación del sistema HRMS
   Mejor calidad de datos
   El rol de los recursos humanos en los SIRH, perspectivas
   Una mayor comunicación
   Más formación
   Satisfacción de los clientes
   Impacto de las tecnologías e-RH en la dirección y gestión de personas
   e-Reclutamiento y e-Selección
   SABÍAS QUE
   Tendencias: de recursos humanos a la gestión de talentos
   FIGURA 6.5: Evolución del e-Reclutamiento en las Global 500
   SABÍAS QUE
   Ocho motivos clave para no ignorar Internet en la búsqueda y selección de personal
   e-Learning
   EN EL DÍA A DÍA
   e-Carrera: evolución/desarrollo
   e-Comunicación: e-Change (encuestas on-line)2
   e-Retribuciones y gestión de beneficios
   SABÍAS QUE
   ¿A qué denomina usted e-cultura?
   e-Salud laboral
   SABÍAS QUE
   RESUMEN
   CASO DE ANÁLISIS: La implementación de un sistema de RH en el BANCO REALíSTICO GLOBAL
   Preguntas sobre el caso
   EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
Back Matter
   RESPUESTAS A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
   Capítulo 1
   Capítulo 2
   Capítulo 3
   Capítulo 4
   Capítulo 6