Organización total

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Descripción:
En este texto se explica a detalle cómo se desarrolla cada uno de los once sistemas que forman el modelo denominado organización total con el objetivo de que el alumno, empresario y público en general interesados en estos temas aprendan las metodologías, herramientas, prácticas, ejercicios y dinámicas necesarias para realizar el diseño básico de una organización, desde la elaboración de su visión, misión, filosofía estratégica de la empresa hasta la redacción de los manuales administrativos y de operación.

Tabla de contenidos:

Front Matter
   Dedicatorias
   Acerca del autor
   Prólogo
   Introducción
   Figura I.1
Parte 1: Formación y diseño de la cultura organizacional
   CapÍtulo 1: La visión del futuro
   Objetivos
   Antecedentes
   A. Definición de la visión
   B. Análisis de la visión
   C. Características de la visión
   1. Los líderes deben definir la visión
   2. El alcance de la visión debe ser a largo plazo
   3. La visión debe ser grande, pero realista
   4. La visión debe ser compartida con los demás
   Finanzas
   Recursos humanos (RH)
   ProducciÓn y/o servicios
   Compras
   Cadena de suministro
   AlmacÉn
   DirecciÓn general
   5. Debe ser diseñada con base en un enfoque sistémico
   6. La visión debe ser definida de manera filosófica y al mismo tiempo ser específica
   7. Debe ser siempre positiva
   8. La visión debe ser clara
   D. Argumentos de por qué se debe definir la visión
   1. Por qué debe ser clara para todos
   2. Por qué la deben compartir los colaboradores que integran la empresa
   3. Por qué debe ser compartida también con los clientes
   4. Debe repetirse en todos los establecimientos del corporativo
   5. Debe ser una “brújula”
   6. Debe ser un factor de cambio
   7. Debe dar un sentido de orden en el tiempo y en el espacio
   8. Debe permitir ver si el rumbo que ha tomado es el adecuado
   9. Debe transmitir a los clientes lo que la empresa les ofrece
   10. La visión es trascendente
   E. Metodología para definir la visión
   Figura 1.1
   1. Sensibilizar a los dueños sobre el modelo de organización total
   2. ¿Por qué se debe definir la visión?
   3. Establecer la diferencia entre visión y misión
   4. ¿Cuáles son los sueños de los dueños o socios en relación con su negocio?
   Caso 1: Servitodo
   Federico
   Carlos
   5. Análisis y clasificación de los elementos
   Tabla 1.1: Definición de la visión 1. Tabla de análisis. Clasificación de los elementos en el aspecto profesional.
   Tabla 1.2: Definición de la visión 1. Tabla de análisis. Clasificación de los elementos en el aspecto personal.
   Elementos de la visiÓn en que los dos coinciden en el aspecto profesional
   Elementos de visiÓn en donde no coinciden en el aspecto profesional
   6. Análisis, validación y ajustes de las diferencias
   7. Análisis del total de los elementos en familia
   8. Análisis y validación de los elementos personales
   Elementos de visiÓn en donde los dos coinciden en el aspecto personal
   Elementos de visiÓn en donde los dos no coinciden en el aspecto personal
   Federico
   Carlos
   Acuerdos
   9. Análisis y reflexión de los elementos más importantes de lo que se desea a futuro
   10. Ponderación de los elementos más importantes de la visión
   Tabla 1.3: Ponderación de las aspiraciones de Federico y Carlos.
   11. Definición y redacción de la visión
   DefiniciÓn
   VisiÓn redactada
   A manera de párrafo
   A manera de conceptos
   12. Reflexión y reposo de la visión
   13. Comunicación de la visión
   ¿A quiÉn se comunica la visiÓn?
   A los directivos y al personal de segunda línea
   Al personal
   Canales de comunicaciÓn mÁs comunes para transmitir la visiÓn
   14. Duración del proceso para definir la visión
   15. Duración de la visión
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 2: La misión, una gran meta que todo negocio debe tener definida
   Objetivos
   Antecedentes
   A. Definición de misión
   B. Análisis de la definición de la misión
   Es la estrategia que cada área diseñará para contribuir al logro de los sueños, pero expresados en grandes cómo
   Qué los hará responsables de sus esfuerzos por lograrlo
   Y les dará la claridad de lo que se espera de ellos y de la empresa misma a un mediano plazo
   C. Características de la misión
   1. Alcance a mediano plazo
   2. La define el líder junto con sus gerentes
   3. Definición clara y alcanzable
   4. Difundida a todo el personal
   5. Concreta y sólo manifestar conceptos claros
   6. Monitoreo del cumplimiento de manera continua
   7. Es el sello que distingue a la empresa de las demás
   8. Estructura las tácticas a seguir en las acciones
   D. Argumentos de por qué se debe definir la misión
   1. Es la base para establecer las acciones a seguir
   2. Es un parámetro del logro de la visión
   3. Da sentido de pertenencia
   4. Los clientes reconocen que la empresa está estructurada y que sabe lo que quiere
   5. Motiva a la empresa a ofrecer sus productos y/o servicios con más calidad y en mejores condiciones respecto a la competencia
   6. Motiva al crecimiento
   E. Metodología para definir la misión
   1. Análisis de la visión: dueños y directores
   2. Definición de la misión versus la visión
   3. Análisis de fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas de la empresa
   Caso 1: Metales y Aceros del Golfo, S.A. de C.V.
   Nuestra visión al 2014
   Fortalezas
   Debilidades
   Oportunidades
   Amenazas
   Tabla 2.1: Análisis de fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas de la empresa Metales y Aceros del Golfo, S.A. de C.V.
   4. Análisis de la visión, fortalezas y oportunidades del negocio
   DinÁmica de relación de elementos rectores de la visiÓn VERSUS elementos de fortalezas y oportunidades
   Tabla 2.2: Relación de elementos vectores vs. elementos de fortalezas y oportunidades.
   Tabla 2.3: Elementos básicos extraídos de la visión.
   DinÁmica de relaciÓn de conceptos
   5. Definición de la misión
   6. Análisis y tiempo de reposo de la misión
   7. Comunicación de la misión
   CÓmo asegurar que la misión se comunique y quede clara para todos
   8. Tiempo del proceso para definir a la misión
   9. Duración de la misión
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 3: Filosofía estratégica de la empresa
   Objetivos
   Antecedentes
   A. ¿Cómo podemos definir la filosofía estratégica de la empresa?
   B. Análisis de la definición de la filosofía estratégica de la empresa
   C. Características de la filosofía estratégica de la empresa
   1. De origen filosófico y positivo
   2. Deberá expresar beneficios mutuos
   3. Debe ser clara, redactada de manera sencilla y práctica
   4. ¿Quién define a la filosofía estratégica de la empresa?
   5. Periodo de definición de la filosofía
   6. Los líderes deberán seguirla de manera cabal
   D. Clasificación de la filosofía estratégica de la empresa
   Figura 3.1
   Tabla 3.1: Clasificación de la filosofía estratégica de la empresa por entorno.
   Recursos humanos o personal
   QuÉ puede ofrecer la empresa al personal
   QuÉ puede requerir la empresa al personal
   Ejemplos de filosofÍa al recurso humano o al personal
   Comunidad
   QuÉ puede ofrecer la empresa a la comunidad
   QuÉ puede requerir la empresa a la comunidad
   Gobierno
   QuÉ puede ofrecer la empresa al gobierno
   QuÉ puede requerir la empresa del gobierno
   Proveedores
   QuÉ puede la empresa ofrecer a los proveedores
   QuÉ podemos solicitar a los proveedores
   Competencia
   QuÉ puede ofrecer la empresa a la competencia
   QuÉ puede la empresa solicitar a la competencia
   Clientes
   QuÉ puede ofrecer la empresa a los clientes
   QuÉ puede solicitar la empresa a los clientes
   Accionistas
   QuÉ piden los accionistas a la empresa
   QuÉ ofrecen los accionistas a la empresa
   E. Metodología para definir la filosofía estratégica de la empresa
   1. Explicación y sensibilización del concepto filosofía estratégica de la empresa
   2. Formatos que se usan para el desarrollo de la filosofía
   FORMATO 1
   FORMATO 2
   Caso 1: Haga Brillar Todo lo que le Rodea, S.A. de C.V.
   3. Llenado de los formatos
   4. Análisis de la información de los formatos
   FORMATO 1
   Al personal
   FORMATO 2
   A los accionistas
   A los clientes
   A la comunidad
   A los proveedores
   A la competencia
   Al gobierno
   5. Definición de la filosofía estratégica de la empresa
   A nuestro personal
   A nuestros accionistas
   A nuestros clientes
   A nuestra comunidad
   A nuestros proveedores
   A nuestra competencia
   A nuestro gobierno
   6. Reposo de la filosofía
   7. Comunicación de la filosofía estratégica de la empresa
   8. La filosofía estratégica de la empresa, base para el desarrollo de reglas, principios, valores y manuales de políticas
   9. La filosofía estratégica de la empresa debe ser como su forma de vida
   10. Tiempo del proceso para definir la filosofía estratégica de la empresa
   11. Duración de la revisión de la filosofía estratégica de la empresa
   ¿CuÁndo debemos revisar y/o cambiar la filosofÍa estratÉgica de la empresa?
   Diagrama de la metodología para definir la filosofía estratégica de la empresa
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 4: Los valores, el código ético de la organización
   Objetivos
   Antecedentes
   A. Evolución y transformación de los valores
   B. Definición de valores
   C. Análisis de la definición de valores
   1. Son los principios y las creencias esenciales que ésta define para que funjan como el ideal a seguir en todo lo que pase alrededor de ella
   2. Serán también los que representan su cultura
   3. Serán útiles en todo momento de la dinámica empresarial y de su filosofía estratégica
   D. Características de los valores
   1. ¿Quién los define?
   2. ¿Cada cuánto se definen?
   3. ¿Cuántos valores hay que identificar para integrar el perfil de la empresa y su cultura organizacional?
   4. ¿Cómo definirlos?
   5. Deberán ser valores positivos y siempre describirse en este sentido
   E. Comportamiento organizacional versus valores
   F. La cultura organizacional y corporativa, diferencia entre valores, normas, reglas, los símbolos, las costumbres y el uso
   1. Valores
   2. Normas
   ¿CÓmo se pueden definir las normas en una organizaciÓn?
   3. Reglas
   Figura 4.1
   4. Símbolos
   5. Costumbres
   6. El uso
   Figura 4.2
   G. Definición de los valores y sus acciones
   Tabla 4.1: Valores más comunes.
   Descripción de los valores
   VersiÓn 1: empresa X
   VersiÓn 2: empresa X
   Nuestros valores
   VersiÓn 2: empresa Y
   Nuestros valores
   H. Metodología para definir los valores
   1. Sensibilizar a los dueños sobre los valores
   Figura 4.3
   2. Análisis de la filosofía estratégica de la empresa
   Caso 1: Galletas Universales, S.A. de C.V.
   Visión al año 2013
   Misión al año 2010
   Filosofía estratégica de la empresa
   3. Identificar los valores que más representan a cada uno (valores individuales)
   Tabla 4.2
   4. Análisis de los valores de la línea de vida
   rafael
   prudencia
   pedro
   susana
   Tabla 4.3
   5. Selección de los valores
   Tabla 4.4
   6. Definición de valores
   DinÁmica de lluvia de ideas para la definiciÓn de valores
   Compromiso
   Confianza
   Dedicación
   Humildad
   Innovación
   Integridad
   Justicia
   Lealtad
   Respeto
   Respeto a la ecología
   7. Acciones de los valores
   DinÁmica para describir las acciones de los valores
   Compromiso
   Confianza
   Dedicación
   Humildad
   Innovación
   Integridad
   Justicia
   Lealtad
   Respeto
   Respeto a la ecología
   8. Comunicación de los valores al personal de la empresa
   9. ¿Cada cuánto tiempo se cambian los valores?
   10. Formación de valores
   Diagrama de la metodología para definir los valores
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 5: Las metas anuales del negocio
   Objetivos
   Antecedentes
   A. Definición de metas
   ¿Qué son las metas?
   B. Análisis de la definición de metas
   C. Clasificación y características de las metas
   Clasificación de las metas
   Metas generales
   Las metas especÍficas
   Características de las metas
   1. Derivan de la misiÓn
   2. Las definen los responsables de cada Área en coordinaciÓn con sus colaboradores
   La misión de la empresa de 2010 a 2012
   Meta anual
   3. Deben ser claras y precisas
   Metas generales
   Metas generales
   Metas específicas
   Metas generales
   Metas específicas
   Metas específicas
   Metas generales
   Metas específicas
   Metas generales
   Metas específicas
   Metas generales
   Metas específicas
   Metas generales
   Metas específicas
   4. EvalÚan parte del desempeÑo de sus directores, gerentes de Área y de su personal
   5. Deben dar valor agregado a la empresa
   6. Deben representar un reto
   7. Son las tÁcticas del proceso estratÉgico
   8. Deben ser realistas
   9. Su alcance es de un aÑo
   Figura 5.1
   D. Formatos para establecer y presentar las metas
   Formato para establecer las metas generales
   Formato para establecer las metas específicas
   Figura 5.2
   Figura 5.3
   E. Metodología para la definición de metas generales y específicas
   1. Sensibilizar al grupo en comprender qué y para qué es útil establecer las metas, plan de vida y carrera
   Figura 5.4
   2. Por qué la empresa debe establecer metas
   Argumentos principales de por quÉ establecer metas generales y especÍficas
   3. Dinámica para el establecimiento de las metas
   Caso 1: Electro Todo para Tu casa, S.A. de C.V.
   Primera sucursal: Aguascalientes, México: 1979
   Segunda sucursal: Aguascalientes, México: 1989
   Tercera sucursal: Aguascalientes, México: 1989
   Cuarta sucursal: Zacatecas, Zacatecas, México. 1992
   Tabla 5.1: Estructura organizacional.
   Tabla 5.2
   Nuestra visión al año 2016
   Organigramas de la empresa “Electro Todo para Tu Casa, S.A. de C.V.” Organigrama general
   Organigrama del director de comercialización
   Organigrama del director de mercadotecnia
   Organigrama del director administrativo
   Organigrama del director de operaciones
   Nuestra misión al año 2013
   Reflexión del caso conforme a las metas
   4. Revisión de la misión que se tiene planteada (si es que se cuenta con ella)
   Nuestra misión
   5. Establecer la misión con base en la definición y las características descritas en este libro, en el modelo de organización total (capítulo 2)
   6. Elementos que se deben tomar en cuenta para establecer las metas
   7. Análisis de la misión e indicadores, y establecimiento de las metas generales
   Misión del caso 1
   Nuestra misión al año 2013
   Figura 5.5
   8. Definición de las metas específicas
   Figura 5.6
   ¿QuiÉn debe participar en este proceso?
   9. Revisión periódica del desempeño de las metas
   Figura 5.7
   Figura 5.8
   Figura 5.9
   Figura 5.10
   10. Información al total del personal sobre las metas y sus resultados
   11. ¿Cada cuándo se establecen las metas?
   Diagrama de la metodología para establecer las metas
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
Parte 2: Organización del negocio, su dinámica y acción por medio de manuales de administración y operación
   CapÍtulo 6: Organización, base de la estructura de toda empresa, para hacerla más competitiva, dinámica y eficaz
   Objetivos
   Antecedentes
   Gráfica 1.
   A. Definición de organización
   B. Análisis de la definición de organización
   C. Características de la organización moderna
   1. Debe evocar orden
   2. Debe contar con una estructura
   a) Estructura organizacional integrada en organigramas
   b) Estructura organizacional física o de instalaciones
   c) Estructura organizacional electrónica en página web, por medio de internet
   3. Debe facilitar la integración de recursos
   4. La empresa debe contener la definición de funciones y responsabilidades de los puestos que la integran
   5. Se diseña con base en los procesos del negocio
   6. Debe operar como un sistema
   7. Debe adaptarse con rapidez a los cambios
   8. Las empresas de nueva creación deben diseñarse en función de las necesidades del negocio y su visión, su misión, su filosofía estratégica y sus valores
   Nuestra visión a 2015
   Nuestra misión a 2012
   Figura 6.1
   Empresa que se estableció hace tiempo
   Nuestra visión a 2012
   Nuestra misión a 2009
   Nuestra visión a 2018
   Nuestra misión a 2015
   Figura 6.2
   D. Clasificación de la organización
   1. Organización formal
   La autoridad
   La responsabilidad
   El poder
   El puesto
   2. Organización informal
   Crea su propia cultura
   Organigramas paralelos a los formales
   PolÍticas no escritas
   Normas no escritas
   Procedimientos no escritos
   ModificaciÓn de procedimientos
   Ignorar los procedimientos escritos
   Escribir sus procedimientos
   La no existencia de procedimientos
   EvaluaciÓn de los resultados sin procesos escritos
   Remiendos en los equipos, en la tecnologÍa y en los sistemas de administraciÓn
   E. Tipos de organizaciones más comunes y sus organigramas
   LÍneas de autoridad
   Figura 6.3
   Figura 6.4
   OrganizaciÓn vertical
   Figura 6.5
   OrganizaciÓn horizontal
   Figura 6.6
   OrganizaciÓn por niveles jerÁrquicos y de compensaciÓn u organizaciÓn diferencial de niveles
   Figura 6.7
   OrganizaciÓn por procesos
   Figura 6.8
   Figura 6.9
   Figura 6.10
   OrganizaciÓn circular
   Organización circular tradicional
   Figura 6.11
   OrganizaciÓn circular enfocada a la calidad, “cÍrculos de trabajo”
   Figura 6.12
   OrganizaciÓn circular: empresas enfocadas a su core business
   Figura 6.13
   F. Principios de la organización moderna
   1. Liderazgo participativo y de coaching
   2. Poder de decisión y de actuación
   Figura 6.14
   Figura 6.15
   3. Trabajo en equipo
   4. Multifuncionalidad
   5. Contratación de servicios externos
   6. Competitividad
   7. Calidad
   8. Enfoque sistémico y holístico
   9. Uso e interacción de la tecnología
   10. División del trabajo
   Figura 6.16
   Figura 6.17
   G. Las tendencias futuras de las organizaciones
   Tendencias
   Algunas tendencias de las organizaciones
   1. Organizaciones de menor tamaño con mayor contratación de servicios externos profesionales y especializados
   2. Organizaciones virtuales
   3. Páginas web de organizaciones virtuales
   4. Manufactura de productos por terceros
   5. Servicios compartidos
   6. Organizaciones expansivas
   H. Análisis de puestos
   Definición
   Características del análisis de puestos
   Figura 6.18
   Formatos de análisis de puestos
   Hoja 1: del formato
   Hoja 2: del formato
   Metodología para aplicar el análisis de puestos
   Figura 6.19
   I. Descripción de puestos
   1. Definición
   2. Características de la descripción del puesto
   3. ¿Cuándo se debe aplicar la descripción del puesto?
   4. Formato de descripción de puestos
   Figura 6.20
   Hoja 1: del formato de descripción de puestos
   Firmas de validación del puesto
   Figura 6.21
   Hoja 2: Formato de descripción del puesto y perfil del puesto:
   Tabla 6.1
   Tabla 6.2
   5. Verbos más comunes a usar en la descripción de puestos
   6. Nombres más comunes de los puestos
   Tabla 6.3
   7. ¿Con qué elementos del modelo de organización total está vinculada la descripción de puestos?
   Figura 6.22
   VisiÓn
   DescripciÓn del puesto de sastre y diseÑador
   MisiÓn
   FilosofÍa estratÉgica
   Operador de ensamble
   Procedimientos
   Procedimiento de verificaciÓn de producto en cuanto a su calidad en el color
   DescripciÓn del puesto del analista de laboratorio
   PolÍticas
   8. ¿Cómo se relacionan las políticas con las descripciones de puestos?
   Manual de polÍticas
   J. Metodología para elaborar la descripción del puesto
   Introducción
   Pasos para elaborar una descripción del puesto
   1. Comité para describir los puestos
   2. Análisis y selección de actividades conforme a la información derivada del análisis del puesto
   Tabla 6.4: Departamento de aseguramiento de calidad.
   3. Descripción del puesto
   4. Aprobación del puesto descrito por el comité
   5. Integración del puesto en el organigrama de la empresa
   Figura 6.23
   6. Entrega de la descripción del puesto al ocupante
   A. Cuando el ocupante ingresa a laborar a la empresa y ésta cuenta con el manual de descripción de puestos
   B. Cuando la descripción del puesto es modificada
   C. Cuando el ocupante cambie de puesto de forma lateral, hacia arriba o abajo en la estructura organizacional
   D. Cuando se crea un nuevo puesto en la estructura de la organización
   E. La empresa no cuenta con un manual de descripciones y decide elaborarlo
   7. Mantenimiento de las descripciones de puestos
   Caso 1: Empresa: Sillas y Maderas Internacionales, S.A. de C.V.
   Figura 6.24
   Metodología del análisis de puestos
   Metodología para elaborar la descripción de puestos
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 7: Valuación de puestos, sus principios, valuación y competencias
   Objetivos
   Antecedentes
   A. Definición de valuación de puestos
   B. Analisis de la definición de valuación de puestos
   1. Mediante un sistema integrado por competencias y factores
   2. Dar un valor específico a los puestos
   3. Tomando como base las necesidades de la empresa
   El Globo Feliz, S.A. de C.V
   Nuestra visión al año 2015
   Fabrica Un SueÑo en un Globo, S.A. de C.V.
   Nuestra visión al año 2015
   4. Para poder así diseñar el perfil de requerimientos de cada uno de ellos
   5. Teniendo como resultados el valor total específico del puesto, en comparación con los demás puestos que integran la estructura organizacional
   Tabla 7.1
   6. El perfil de competencias del mismo, que será útil para la contratación e integración del candidato idóneo
   7. Y la base para desarrollar el sistema de compensaciones
   8. Todo esto con la finalidad de asegurar que la estructura organizacional tenga un equilibrio, equidad y balance dinámico y justo en la administración de la organización y sus recursos humanos que la integran
   C. Características de la valuación de puestos
   1. Debe haber un modelo, un método y una herramienta
   El modelo organizacional
   Figura 7.1
   Figura 7.2
   El mÉtodo
   La herramienta
   2. Ser medible
   Tabla 7.2
   3. Emerge de las necesidades de la empresa
   4. Integración de un comité valuador
   5. Sencillo y práctico de manejar el proceso
   6. Factible de comparar la metodología y las herramientas con otras herramientas externas a la empresa
   Tabla 7.3
   7. Su redacción debe ser clara y precisa
   Tabla 7.4
   8. Mantenimiento periódico
   9. La gerencia es la única responsable de la aprobación del sistema de valuación de puestos
   D. Distintas metodologías para valuar los puestos
   1. Valuación de puestos por alineación
   Ejemplo del sistema de valuaciÓn por alineaciÓn
   Fábrica de cerillos El Fósforo que Brilla, S.A. de C.V.
   Figura 7.3
   Tabla 7.5: Alineación de puestos con base en el sistema de alineación.
   Tabla 7.6: Nueva valuación de puestos, establecida de mayor a menor (de 1 a 15 puestos).
   Figura 7.4
   2. Valuación de puestos por grados y rangos
   Caso 1: Para desarrollar el sistema de valuación por grados y rangos
   Fábrica de tapones para botellas Tapones del Noreste, S.A. de C.V.
   Figura 7.5
   Tabla 7.7
   Tabla 7.8
   3. Valuación de puestos por factores
   Caso 2: Para aplicar la herramienta de valuación de puestos por factores
   Corporativo El Huerto, S.A. de C.V.
   Figura 7.6
   Figura 7.7
   Figura 7.8
   Tabla 7.9
   Tabla 7.10
   Reflexión sobre los sistemas de valuación anteriores: por alineación, por grados y rangos y por factores
   E. Administración por competencias
   1. Competencias más comunes
   2. La nueva era de las competencias
   3. Valuación de puestos por competencias y factores
   Antecedentes
   Procedimiento para valuar los puestos por competencias y factores
   Caso 3: Para aplicar la herramienta de valuación de puestos por competencias y factores
   Hotel La Casa Cool and Soft, S.A. de C.V.
   Figura 7.9
   Figura 7.10
   Tabla 7.11
   Tabla 7.12
   Tabla 7.13
   Tabla 7.14
   Tabla 7.15
   Tabla 7.16
   Tabla 7.17
   Tabla 7.18
   Tabla 7.19
   Tabla 7.20
   Tabla 7.21
   Tabla 7.22
   Tabla 7.23
   Tabla 7.24
   Tabla 7.25
   Tabla 7.26
   Diagrama del procedimiento para la valuación de puestos
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 8: Sistema de compensaciones
   Antecedentes
   A. Definición de diferentes términos que derivan de la compensación
   B. Análisis de las diferentes definiciones de compensación
   1. Sueldo
   Análisis de la definición
   2. Beneficios, también llamados prestaciones
   Análisis de la definición
   3. Compensación
   AnÁlisis de la definición
   4. Compensación base
   AnÁlisis de la definiciÓn
   5. Compensación neta
   AnÁlisis de la definiciÓn
   6. Retribución
   AnÁlisis de la definiciÓn
   7. Honorarios
   AnÁlisis de la definiciÓn
   8. Compensación fija
   AnÁlisis de la definiciÓn
   9. Compensación variable
   AnÁlisis de la definiciÓn
   10. Compensación mixta
   AnÁlisis de la definiciÓn
   11. Bono, bono de productividad o bono por desempeño
   AnÁlisis de la definiciÓn
   C. Características de una compensación
   1. Debe ser justa
   2. Equidad
   3. Pagada en el momento oportuno
   4. Pagar la compensación en lo que se pactó
   5. Motivar el trabajo
   D. ¿Qué significa y para qué nos sirve conocer el mercado de compensaciones?
   Tipos de mercados de compensaciones
   Cuál mercado se debe tomar como referencia
   ¿Cómo conseguir la información del mercado de la compensación?
   ¿Para qué le sirve a una empresa referenciarse con el mercado de compensaciones e incluirla en su sistema?
   ¿Es una estrategia correcta pagar la compensación conforme al mercado?
   E. Los sueldos y las prestaciones
   Tabla 8.1
   Tabla 8.2
   Tabla 8.3
   F. El sistema de compensaciones
   ¿Qué es el sistema de compensaciones?
   Lo que rodea a un puesto
   Responsabilidades y alcances de cada puesto
   Niveles que integran la estructura organizacional
   CompensaciÓn total que se le retribuye a cada puesto
   El mercado de las compensaciones, tanto del mismo giro como el mercado general
   Mercado de compensaciones local del mismo giro
   ¿Todas estas 30 empresas deberían pagar lo mismo a su personal operativo?
   ¿El personal operativo deberá estar al mismo nivel de compensaciones que el administrativo?
   ¿Deberían ser similares las prestaciones que se otorgan al personal operativo y administrativo?
   Mercado de compensaciones nacional del mismo giro
   Mercado local de compensaciones de otros giros
   Mercado de compensaciones nacional de otros giros
   Encuestas de mercado
   Qué factores tomar para poder seleccionar una encuesta
   Qué información contienen por lo general las encuestas
   Finalidad y utilidad del sistema de compensaciones
   ¿Qué partes integran el sistema de compensaciones?
   1. Tabla de valuaciÓn de puestos
   2. Tabla de cÁlculo de niveles
   3. Tabla de determinaciÓn de niveles de la empresa
   4. Tabla de determinaciÓn de niveles del mercado
   5. Tabla de cÁlculo de los sueldos netos que paga la empresa
   6. Tabla de cÁlculo de los sueldos netos que paga el mercado
   7. Tablas estadÍsticas, determinaciÓn de compensaciones base y neta de empresa y mercado
   ¿Qué conceptos la integran?
   Tabla matriz de niveles de la empresa, sueldo base
   Tabla matriz de niveles de la empresa, sueldo neto
   Tabla matriz de niveles del mercado, sueldo base
   Tabla matriz de niveles de mercado, sueldo neto
   8. Tabla de cÁlculo del punto guÍa
   9. Tabla del tabulador
   G. Metodología y procedimientos para desarrollar el sistema de compensaciones (se presentará un caso práctico para facilitar su aprendizaje)
   Caso 1: Hotel La Casa Cool and Soft, S.A. de C.V.
   Pasos:
   Tabla 8.4
   Tabla 8.5
   Tabla 8.6
   Tabla 8.7
   Tabla 8.8
   Tabla 8.9
   Tabla 8.10
   Tabla 8.11
   Tabla 8.12
   Tabla 8.13
   DiseÑo del tabulador
   ComitÉ ejecutivo para la elaboraciÓn del tabulador y la polÍtica de sueldos
   Tabla 8.14
   AnÁlisis de cÓmo se elaborÓ el tabulador del Hotel La Casa Cool and Soft, S.A. de C.V.
   H. Administración de las compensaciones
   La administración de las compensaciones
   Mantenimiento del sistema de compensaciones
   Diagrama para la elaboración del sistema de compensaciones
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 9: Manual de procedimientos, base para operar la empresa
   Antecedentes
   A. Definición de procedimientos
   B. Análisis de la definición de procedimiento
   Tabla 9.1
   C. Características de los procedimientos
   Tabla 9.2
   D. La teoría de sistemas, necesaria para comprender la buena elaboración de los procedimientos
   Figura 9.1
   E. Clasificación de los procedimientos
   Procedimientos administrativos
   Procedimientos operativos
   F. Tipos de procedimientos
   Procedimientos escritos
   CaracterÍsticas
   Procedimientos escritos con foto
   CaracterÍsticas
   Procedimientos gráficos o de diagrama
   CaracterÍsticas
   Procedimientos con videos
   CaracterÍsticas
   Tabla 9.3
   G. Ventajas de tener un manual de procedimientos
   H. Formatos para la elaboración de procedimientos y los diagramas de flujo
   1. Formatos de procedimientos
   Llenado del formato del procedimiento escrito
   Tabla 9.4: Formato de procedimiento escrito.
   Llenado de formato del procedimiento escrito con foto
   Tabla 9.5: Procedimiento escrito con foto.
   Llenado del formato del procedimiento grÁfico o de diagrama
   Tabla 9.6: Formato de procedimiento gráfico o de diagrama.
   2. Diagramas de flujo
   Tabla 9.7: Diagrama de flujo.
   I. Metodología y práctica para la elaboración de procedimientos
   Caso 1: Bioviajes, S.A. de C.V.
   Figura 9.2: Bioviajes, S.A. de C.V.
   Paso 1. Realizar el diagrama de proceso, que es base para la elaboraciÓn de la lista de procedimientos
   Figura 9.3: Mapa del proceso general de Bioviajes, S.A. de C.V.
   Entradas
   Procesos
   Salidas
   Retroalimentación
   Lista de los procedimientos extraÍdos del mapa del proceso general
   Entradas
   Proceso
   Salida
   Retroalimentación
   Paso 2: Seleccionar los procedimientos y los formatos de procedimiento y el diagrama de flujo para su elaboración
   Paso 3: QuiÉn y cÓmo elabora los procedimientos
   Paso 4: Formular un plan de acción y seguimiento para elaborar los procedimientos
   Elaboración de tabla
   Paso 5: Elaboración de procedimientos
   Preguntas
   Tabla 9.8: Procedimientos escritos de la empresa Bioviajes, S.A. de C.V.
   Tabla 9.9: Diagrama de procedimiento escrito (diagrama de flujo).
   Paso 6: RevisiÓn y ajuste de los procedimientos
   Paso 7: ImplementaciÓn del manual de procedimientos
   Paso 8: Mantenimiento del manual de procedimientos
   J. Ejemplos de los procedimientos escritos con fotos y gráficos o diagramas
   Tabla 9.10: Procedimiento escrito con foto.
   Tabla 9.11: Tabla de procedimientos gráficos o diagrama.
   Diagrama de la metodología para elaborar procedimientos
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 10: Manual de políticas de la empresa, para facilitar la toma de decisiones
   Objetivos
   Antecedentes
   A. Definición de las políticas de la empresa
   B. Análisis de la definición de las políticas de la empresa
   C. Características de las políticas de la empresa
   1. Deben ser redactadas de manera clara y precisa
   PolÍtica de descuento por pago de contado
   2. Las políticas deben ser formuladas por la gerencia que administra la empresa y cada una de las áreas
   3. Aprobación de las políticas
   4. Deben estar descritas en un formato que las identifique como políticas de la empresa
   5. El manual de políticas debe estar integrado por políticas de todas las áreas
   6. El manual de políticas debe ser corto en su tamaño y específico en su contenido
   7. Las políticas no deben ser flexibles
   8. Las políticas de la empresa pueden ser modificadas
   D. Políticas de la empresa; escritas y no escritas
   Políticas escritas de la empresa
   Políticas de la empresa no escritas
   E. Formatos para elaborar las políticas
   Formato 1. Índice de un manual de políticas
   Manual de polÍticas
   Formato 2. Formato para elaborar el manual de políticas (tabla 10.1)
   Tabla 10.1: Formato del manual de políticas.
   F. Metodología para elaborar las políticas de la empresa y su manual
   Caso 1: Servicios Corporativos en Consultoría Integral, S.A. de C.V.
   Figura 10.1
   Paso 1. Integrar el comitÉ que elaborarÁ las polÍticas
   Paso 2. Capacitar al comitÉ estratÉgico en cÓmo elaborarÁ las polÍticas de cada Área
   Paso 3. Identificar las polÍticas que se requiere elaborar en cada Área y obtener el Índice estratÉgico que integrarÁ el manual de polÍticas de la empresa
   Paso 4. ElaboraciÓn de polÍticas
   Paso 5. RevisiÓn y ajuste de las polÍticas
   Paso 6. AprobaciÓn de las polÍticas
   Paso 7. IntegraciÓn de las polÍticas en el manual
   Tabla 10.2: Ejemplo de una política en su formato que integra el manual.
   Paso 8. ComunicaciÓn al personal de las polÍticas a seguir
   Paso 9. Entrega del manual de polÍticas a los responsables de cada Área
   Paso 10. Mantenimiento y mejora del manual de polÍticas
   Diagrama de la metodología para elaborar políticas
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
   CapÍtulo 11: Evaluación del desempeño
   Antecedentes
   A. Definición de la evaluación del desempeño
   B. Análisis de la definición de la evaluación del desempeño
   C. Características de la evaluación del desempeño
   1. Debe haber una metodología y una herramienta de por medio
   2. Las reglas y parámetros deben ser claros
   3. El sistema de evaluación debe ser más objetivo que subjetivo
   4. El proceso de evaluación del desempeño debe ser serio y formal
   5. Se debe tener madurez y criterio
   6. Es necesario dedicarle tiempo
   7. Es necesario ser constante
   8. Es preciso evaluar lo que es trascendente para la empresa, sus competencias y comportamientos
   9. Se le debe proporcionar al personal una metodología y herramienta que le generen credibilidad
   10. Debe haber comunicación
   11. Debe haber retroalimentación
   D. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño y para qué es útil?
   E. ¿Con qué otros sistemas se relaciona el sistema de evaluación del desempeño?
   Sistema retribución o compensación de sueldos
   Sistema de compensación a través de bonos por desempeño
   Sistemas de ascensos de puesto en la organización
   F. ¿Quiénes deben ser evaluados en su desempeño?
   Dirección
   Gerencia
   Nivel de coordinación
   Jefatura y/o de supervisión
   Nivel de especialista, asistente o auxiliar administrativo
   Nivel técnico operativo
   G. Responsable de la administración y manejo del proceso de evaluación del desempeño
   H. Formato de la herramienta para la evaluación del desempeño
   Tabla 11.1: Formato y herramienta para evaluar el desempeño.
   Formato y herramienta para evaluar el desempeño
   1. Instrucciones para el llenado del formato
   2. Competencias y comportamientos (tabla 11.2)
   Tabla 11.2: Formato competencia y comportamientos.
   3. Comentarios del evaluado (tabla 11.3)
   Tabla 11.3: Comentarios del evaluado.
   4. Plan de desarrollo (tabla 11.4)
   Tabla 11.4: Plan de desarrollo.
   5. Plan de metas específicas y su formato (tabla 11.5)
   Tabla 11.5: Plan de metas específicas.
   6. Resumen de la evaluaciÓn del desempeÑo (tabla 11.6)
   Tabla 11.6: Formato del resumen de la evaluación del desempeño.
   7. Firmas de acuerdo con el proceso de evaluaciÓn del desempeÑo efectuado (tabla 11.7)
   Tabla 11.7: Formato firmas de acuerdo.
   I. Metodología y herramienta de la evaluación del desempeño
   Caso 1: Pintando el Planeta Tierra de Colores, S.A. de C.V.
   Figura 11.1
   Figura 11.2
   Figura 11.3
   Descripción del desempeño de Jaime Soto Rangel
   Tabla 11.8
   Tabla 11.9
   Tabla 11.10
   Tabla 11.11
   Resumen de los resultados de Jaime Soto Rangel, durante el periodo a evaluar, aÑo 2010
   Pasos: Metodología para la evaluación de desempeño
   Paso 1. Contar con una herramienta para evaluar el desempeño
   Paso 2. Definir una política de evaluación del desempeño
   Paso 3. Comunicar a la dirección y a las gerencias de área la metodología y herramienta de evaluación del desempeño
   Paso 4. Comunicar a todo el personal que será sujeto de ser evaluado en su desempeño
   Paso 5. Dos semanas antes de llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño, coordinar la entrevista de evaluación, para su previa preparación de la información
   Evaluador
   Evaluado
   Paso 6. Proceso de evaluación del desempeño (entrevista)
   Paso 7. Cierre del proceso de evaluación del desempeño
   Paso 8. Administración del proceso de evaluación del desempeño
   Actividades del departamento de recursos humanos en cuanto al sistema de evaluaciÓn del desempeÑo
   Tabla 11.12: Formato de la herramienta para evaluar el desempeño de Jaime Soto Rangel, director de ventas de la empresa Pintando el Planeta Tierra de Colores, S.A. de C.V.
   Tabla 11.13: Plan de metas específicas.
   Tabla 11.14: Plan de metas específicas.
   Tabla 11.15: Plan de metas específicas.
   Tabla 11.16: Resumen de evaluación del desempeño.
   Tabla 11.17: Plan de metas específicas para el siguiente periodo.
   Diagramas de la metodología y el proceso de entrevista para evaluar el desempeño
   Diagrama del proceso de entrevistas para la evaluación del desempeño
   Resumen del capítulo
   Preguntas de análisis y reflexión
Back Matter
   Bibliografía
   Índice analítico