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Descripción:
Planificación de recursos humanos: un enfoque práctico ha sido concebido con la idea de servir al mercado iberoamericano
y participan en él algunos de los principales expertos latinoamericanos; en este sentido, es una obra única que aborda
las preocupaciones de la región en materia de gestión de recursos humanos, aplicando el conocimiento teórico a la
realidad y contexto de algunas empresas.
Tabla de contenidos:
Front Matter
PRÓLOGO
CapÍtulo 1: Planeación estratégica de las organizaciones
Objetivos de aprendizaje
INTRODUCCIÓN
Desarrollo de la empresa
Filosofía de la gestión
Objetivos
Líneas de actuación
Decisiones
Estrategias
Orígenes de las estrategias
Usos y finalidades de las estrategias
Acción
Planeación estratégica
Planeación estratégica y planeación táctica
FIGURA 1.1: Planeación estratégica y táctica
Tipos de planes
FIGURA 1.2: Tipos de planes
Estrategia
Tipos de estrategias
FIGURA 1.3: Tipos de estrategias de una empresa
I. Visión
Definición de la visión
Análisis de la visión
Características de la visión
Los líderes deben definir la visión
El alcance de la visión debe ser a largo plazo
La visión debe ser grande, pero realista
La visión debe ser compartida con los demás
Finanzas
Recursos humanos (RH)
Producción y/o servicios
Compras
Cadena de suministro
Almacén
Dirección general
Debe ser diseñada con base en un enfoque sistémico
La visión debe ser definida de manera filosófica y al mismo tiempo ser específica
Debe ser siempre positiva
La visión debe ser clara
Argumentos de por qué se debe definir la visión
Por qué debe ser clara para todos
Por qué la deben compartir los colaboradores que integran la empresa
Por qué debe ser compartida también con los clientes
Debe repetirse en todos los establecimientos del corporativo
Debe ser una “brújula”
Debe ser un factor de cambio
Debe dar un sentido de orden en el tiempo y en el espacio
Debe permitir ver si el rumbo que ha tomado es el adecuado
Debe transmitir a los clientes lo que la empresa les ofrece
La visión es trascendente
II. Misión
Definición de misión
Análisis de la definición de misión
Características de la misión
Alcance a mediano plazo
La define el líder junto con sus gerentes
Definición clara y alcanzable
Difundida a todo el personal
Concreta y sólo manifestar conceptos claros
Monitoreo del cumplimiento de manera continua
Es el sello que distingue a la empresa de las demás
Estructura las tácticas a seguir en las acciones
Argumentos de por qué se debe definir la misión
Es la base para establecer las acciones a seguir
Es un parámetro del logro de la visión
Da sentido de pertenencia
Los clientes reconocen que la empresa está estructurada y que sabe lo que quiere
Motiva a la empresa a ofrecer sus productos y/o servicios con más calidad y en mejores condiciones respecto a la competencia
Nuestra misión:
Motiva al crecimiento
Metodología para definir la misión
Análisis de la visión: dueños y directores
Definición de la misión versus la visión
Misión:
Análisis de fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas de la empresa
III. Valores
Definición de valores
Análisis de la definición de valores
Son los principios y las creencias esenciales que ésta define para que funjan como el ideal a seguir en todo lo que pase alrededor de ella
Serán también los que representan su cultura
Serán útiles en todo momento de la dinámica empresarial y de su filosofía estratégica
Características de los valores
¿Quién los define?
¿Cada cuánto se definen?
¿Cuántos valores hay que identificar para integrar el perfil de la empresa y su cultura organizacional?
¿Cómo definirlos?
Deberán ser valores positivos y siempre describirse en este sentido
Comportamiento organizacional versus valores
La cultura organizacional y corporativa. Diferencia entre valores, normas, reglas, los símbolos, las costumbres y el uso
Valores
Normas
¿Cómo se pueden definir las normas en una organización?
Reglas
FIGURA 1.4: Características de valores, normas y reglas
Símbolos
Costumbres
El uso
FIGURA 1.5: Elementos que integran la cultura: familia, comunidad, pueblo, nación u organización
Definición de los valores y sus acciones
TABLA 1.1: Valores más comunes
Descripción de los valores
Versión 1: empresa X
Versión 2: empresa X
Versión 2: empresa Y
TABLA 1.2: Ejemplos de misión, visión y valores de empresas costarricenses
RESUMEN
CASO DE ANÁLISIS: Empresa Exenos
Preguntas sobre el caso
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 2: Gestión estratégica de los recursos humanos
Objetivos de aprendizaje
INTRODUCCIÓN
Gestión estratégica de recursos humanos
Concepto y definiciones
Evolución e importancia
Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos
FIGURA 2.1: Proceso de dirección
Exploración y análisis del entorno: diagnóstico externo
FIGURA 2.2: Exploración y análisis del entorno
Exploración y análisis interno
Herramientas para el diagnóstico
La matriz crecimiento/capacidades7
FIGURA 2.3: De la matriz de crecimiento/capacidades
La matriz rendimiento/potencial8
FIGURA 2.4: Matriz de rendimiento potencial
El ciclo de vida
FIGURA 2.5: El ciclo de vida 1
Modelos y enfoques sobre la gestión estratégica de los recursos humanos
Aproximación universalista
Aproximación contingente
TABLA 2.1: Propuesta de Miles & Snow
TABLA 2.2: Propuesta de Schuier y Jackson
El enfoque desde la teoría de los recursos y capacidades
TABLA 2.3: Propuesta de Arthur
FIGURA 2.6: Los procesos de gestión de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva
TABLA 2.4: Arquitectura del capital humano
Políticas y prácticas estratégicas en las actividades de recursos humanos
TABLA 2.5: Opciones de prácticas de recursos humanos que pueden adecuarse a las estrategias competitivas
Planificación estratégica de los recursos humanos
Dotación estratégica de personal
Elementos estratégicos en la evaluación del rendimiento
Sistemas estratégicos de retribución20
Formación y perfeccionamiento estratégico de los recursos humanos
Tendencias en la gestión estratégica de los recursos humanos
Evaluación de las estrategias de gestión de los recursos humanos
Estrategias corporativas
Estrategias de unidades de negocios
SABÍAS QUE
Planteamiento de la formación
Unificar la estrategia
Dedicar tiempo a la estrategia
RESUMEN
CASO DE ANÁLISIS: Análisis de CONSUR, S. A.
Preguntas sobre el caso
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 3: Planificación de los recursos humanos
Objetivos de aprendizaje
INTRODUCCIÓN
Planificación de los recursos humanos
Fines e importancia de la planificación de los recursos humanos
Relaciones e influencias
FIGURA 3.1: Relaciones entre la planificación de RH y otras actividades de RH
Etapas del proceso de planificación de los recursos humanos
FIGURA 3.2: El proceso de planificación y programación de los recursos humanos
Primera etapa: recopilación y análisis de la información necesaria para efectuar la previsión sobre la oferta y demanda de recursos humanos
FIGURA 3.3: Procedimientos y pasos para la planificación y programación de los recursos humanos
Segunda etapa: establececimiento de objetivos y políticas de recursos humanos
Tercera etapa: programación de recursos humanos
Cuarta etapa: control y evaluación de la planificación de los recursos humanos
Obstáculos en la planificación de los recursos humanos
Factores que influyen en la planificación de los recursos humanos
Los cambios constantes del entorno
Población y fuerza laboral
La incorporación de nuevos sistemas de comunicación
Diversidad de la fuerza laboral
El cambio de los valores sociales
Nuevos valores
Costos de la planificación de los recursos humanos
SABÍAS QUE
RESUMEN
CASO DE ANÁLISIS: Empresa Instituto Educativo San Gerardo (CESG)
Distribución del personal docente
Personal administrativo
Preguntas sobre el caso
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 4: Previsión de recursos humanos
Objetivos de aprendizaje
INTRODUCCIÓN
Planificación de las necesidades de recursos humanos en el mercado
Perfiles ocupacionales
Demanda de recursos humanos
Causas de la demanda
TABLA 4.1: Desafíos del entorno
TABLA 4.2: Desafíos del ambiente interno
Técnicas de pronóstico de la demanda
Enfoque cualitativo
Enfoque cuantitativo
Oferta de recursos humanos
Relación entre el Cuadro Integral de Mando (CIM) y la planificación de los recursos humanos
Cuadro integral de Mando (Balanced Scorecard)
Definición
Ventajas del CIM
Consideraciones importantes previas a la implementación de un CIM
Proceso de construcción de un CIM
TABLA 4.3: Factores críticos
FIGURA 4.1: Diagrama causa-efecto entre factores
TABLA 4.4: Objetivos estratégicos
RESUMEN
CASO DE ANÁLISIS: Aplicación del Cuadro Integral de Mando (CIM) en una empresa*
Cooperativa de Productores de Leche Dos Pinos R.L.
Preguntas sobre el caso
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
CapÍtulo 5: Desarrollo de escenarios futuros en recursos humanos
Objetivos de aprendizaje
INTRODUCCIÓN
Escenarios para previsión de requerimientos de recursos humanos en una organización
Definición
Objetivo
Importancia
Características
Diseño de escenarios para prever requerimientos de recursos humanos
Descripción de las etapas de construcción
TABLA 5.1: Inventario de puestos: codificación
TABLA 5.2: Contabilización de las personas
TABLA 5.3: Integración de la información (a)
TABLA 5.4: Integración de la información (b)
TABLA 5.5: Relación entre lo que la empresa tiene y lo que requiere
Técnicas de previsión de recursos humanos
Análisis de tendencias
TABLA 5.6: Análisis de tendencias
Extrapolación
TABLA 5.7: Extrapolación
Indexación
TABLA 5.8: Indexación
Técnica Delphi
TABLA 5.9: Para crecer en los últimos cinco años, la empresa principalmente debe:
TABLA 5.10: El consumo de los productos o servicios que la empresa distribuye es:
Casos prácticos
Bibliografía
CapÍtulo 6: Las nuevas tecnologías y los recursos humanos
Objetivos de aprendizaje
INTRODUCCIÓN
Las nuevas tecnologías y la evolución de los RH: el cambio de los paradigmas
FIGURA 6.1: Las facetas de la nueva tecnología
Evolución de la función de RH: la nueva tecnología y los nuevos parámetros
FIGURA 6.2: La transformación de los RH por la nueva tecnología
FIGURA 6.3: Las nuevas tecnologías de los RH
SABÍAS QUE
Los sistemas de información de recursos humanos (SIRH)
El rol de los SIRH
El desarrollo de los SIRH, perspectivas
FIGURA 6.4: Planes de inversión en tecnología de Recursos Humanos
EN EL DÍA A DÍA
Costes de implatación del sistema HRMS
Mejor calidad de datos
El rol de los recursos humanos en los SIRH, perspectivas
Una mayor comunicación
Más formación
Satisfacción de los clientes
Impacto de las tecnologías e-RH en la dirección y gestión de personas
e-Reclutamiento y e-Selección
SABÍAS QUE
Tendencias: de recursos humanos a la gestión de talentos
FIGURA 6.5: Evolución del e-Reclutamiento en las Global 500
SABÍAS QUE
Ocho motivos clave para no ignorar Internet en la búsqueda y selección de personal
e-Learning
EN EL DÍA A DÍA
e-Carrera: evolución/desarrollo
e-Comunicación: e-Change (encuestas on-line)2
e-Retribuciones y gestión de beneficios
SABÍAS QUE
¿A qué denomina usted e-cultura?
e-Salud laboral
SABÍAS QUE
RESUMEN
CASO DE ANÁLISIS: La implementación de un sistema de RH en el BANCO REALíSTICO GLOBAL
Preguntas sobre el caso
EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
Back Matter
RESPUESTAS A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN
Capítulo 1
Capítulo 2
Capítulo 3
Capítulo 4
Capítulo 6
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