Descripción
Libro digital para leer en línea o en app móvil
Descripción:
En el cambiante entorno en el que interactuamos a diario, las organizaciones deben ser cada vez más competitivas para poder adecuarse a las inciertas y dúctiles exigencias del consumidor.
Es por ello que en esta nueva edición de Desarrollo organizacional, he optado por llevar a cabo una transformación total con respecto a la edición anterior, incorporando términos y teorías de actualidad, pero conservando a la vez los fundamentos clásicos que en el ámbito del desarrollo organizacional se han presentado, con la fi nalidad de que el lector pueda analizar desde sus principios básicos este apasionante campo aún no explorado en un sinfín de empresas de nuestro medio latinoamericano.
Así pues, el propósito de este libro es presentar, de una manera clara y comprensible, un panorama eminentemente práctico del desarrollo organizacional, con la fi nalidad de que le sea posible al estudioso del tema administrar el cambio de una manera efectiva.
Tabla de contenidos:
Front Matter
Dedicatorias
Agradecimientos especiales
Prefacio
Lo nuevo en esta edición
Introducción
Acerca del autor
Sección I: Fundamentos del desarrollo organizacional
Capítulo 1: Introducción general al desarrollo organizacional
Objetivos
Introducción
Figura 1.1: Fuerzas que impulsan el cambio.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional según varios autores
Términos básicos en el DO
¿Por qué apoyarse en el DO?
Características del DO
Cuadro 1.1: Principios de la filosofía del DO
Figura 1.2: Desarrollo organizacional. Fases e interfases.
Figura 1.3: Necesidad de DO.
Cuadro 1.2: Elementos del modelo Burke-Litwin
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Ejercicio vivencial 1.1: El cambio
Caso de estudio 1.1: ¿Exceso de control?
Capítulo 2: Historia abreviada de la evolución del desarrollo organizacional en México y Latinoamérica
Objetivos
Introducción
El desarrollo organizacional en el extranjero
Figura 2.1: Evolución histórica de los esfuerzos en DO.
Programas educativos en el ámbito del DO en el extranjero
Evolución del DO en México
Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas
10 maneras de agrandar un hoyo
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Ejercicio vivencial 2.1: Procesos de cambio
Objetivo
Procedimiento
Caso de estudio 2.1: Fábrica de hilados y tejidos El Hilo Perfecto
Caso de estudio 2.2: ¿Injusticia?
Capítulo 3: La naturaleza del cambio planeado
Objetivos
El modelo de cambio de Kurt Lewin
Figura 3.1: Modelo de cambio planeado de Lewin (esquema de la raíz cuadrada).
Variantes del modelo de cambio de Kurt Lewin
Consultora W. J. Reddin y Asociados y su programa para la organización flexible
Cuadro 3.1: Fases del programa para la organización flexible
Modelo de Ralph Kilmann
Modelo Burke-Litwin
Ejemplo
Modelo de planeación
Figura 3.2: Modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley.
Modelo de investigación-acción
Figura 3.3: Fases del modelo de investigación-acción.
Modelo del cambio planeado de Faria Mello
Figura 3.4: Modelo de DO de Faria Mello.
Cuadro 3.2: Comparación de los tres modelos clásicos de cambio
Cuadro 3.3: Contactos y contratos
Figura 3.5: Modelo de contrato.
Ejemplo
Análisis integral de un estudio de clima organizacional
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Ejercicio vivencial 3.1: Las decisiones
Objetivo
Desarrollo de la dinámica
Caso de estudio 3.1: Vince Lombardi: convencido del cambio. Un caso de éxito
Para tu juego más importante
Caso de estudio 3.2: Joaquín Gómez, ¿el empleado perfecto?
Caso de estudio 3.3: Hotel Torremar Resort, un caso de cinco estrellas ¡inesperado final!
Sección II: Procesos del desarrollo organizacional
Capítulo 4: El desarrollo organizacional desde el enfoque sistémico
Objetivos
Introducción
Historia del enfoque de sistemas
Diversas definiciones de sistemas
Figura 4.1: Relación sistémica.
Enfoque de sistema abierto
Ejemplo: Ecoturismo
Tipos de sistemas administrativos
Características de los sistemas
Figura 4.2: Diagrama de cambio en el sistema abierto de la división estufas, en la empresa Mabe.
Sistemas mecánicos, sistemas orgánicos y su relación con el desarrollo organizacional
Figura 4.3: Proceso de cambio en un sistema abierto.
Ejemplo de un sistema orgánico relacionado con el DO
Figura 4.4: Modelo de administración en la empresa Danone.
Diagnóstico del sistema organizacional
Cuadro 4.1: El comportamiento de la organización, el grupo o el individuo en relación con su proceso de cambio
Los valores del DO
Modelo de sistemas de Rensis Likert
Figura 4.5: Cómo funcionan las variables del modelo de sistemas internos de Likert.
Ideas para promover el involucramiento de la alta dirección en los procesos de cambio
Condiciones que facilitan el cambio
Fuerzas impulsoras y restrictivas
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Atributos y perfil ideal de un agente de cambio
Ejercicio vivencial 4.1: El juicio
Objetivo
Procedimiento
Caso de estudio 4.1: El Sistema Solar: misterios sin resolver
Caso de estudio 4.2: ¿Colaboradores felices?
Caso de estudio 4.3: Chicles El Rey
Capítulo 5: Instrumentos para recopilar información
Objetivos
Introducción
Figura 5.1: Ciclo para organizar la información obtenida de la empresa según Nadler.
Planeación de la información recopilada
Recopilación de la información
Cuestionarios
¿Cuándo se justifica la aplicación del cuestionario?
Beneficios
Limitaciones
Sugerencias operativas
Entrevistas
Ejemplo
Situación
Proceso a seguir
Beneficios
Limitaciones
Sugerencias operativas
Observación
Beneficios
Limitaciones
Información documental (existente en un archivo)
Beneficios
Limitaciones
Cuadro 5.1: Información empleada por el área de Recursos Humanos para la recopilación de datos de la empresa
Grupos de enfoque (focus group)
Criterios de selección
Beneficios
Conversación informal (café) con el jefe
Beneficios
Limitaciones
Collage
Beneficios
Limitaciones
Teoría de David McClelland
Análisis y retroalimentación de la información
Ejemplo
Análisis de contenido
Figura 5.2: Análisis de contenido.
Análisis de campo-fuerza de Kurt Lewin
Figura 5.3: Diagrama de campo-fuerza de Kurt Lewin.
¿Cuáles son unas y otras?
Diagramas
Figura 5.4: Diagrama típico.
Figura 5.5: El sociograma de Moreno representa la conformación sociológica de grupos informales.
Figura 5.6: Representación gráfica del diagrama de Moreno.
Media y desviación estándar
Análisis de datos
Reporte de datos
Cuadro 5.2: Media y desviación estándar del valor que tienen seis tipos de recompensas para 100 empleados
Coeficiente de correlación
Figura 5.7: Representación gráfica de la correlación entre variables.
Cuestionarios bloqueos y apoyos
Ejemplo
Cuestionario apoyos
Hoja de respuestas para los cuestionarios bloqueos y apoyos
Cuadro 5.3: Matriz para contestar al cuestionario bloqueos o apoyos
Figura 5.8: Concentrado del cuestionario bloqueos. Interpretación de resultados: es probable que los bloqueos que tienen puntajes más altos sean los más significativos para su organización y requieran atención inmediata.
Modelo de diagnóstico de seis cuadros de French y Bell
¿En qué consiste?
Cuadro 5.4: Modelo de seis cuadros para detectar problemas en una organización
Figura 5.9: Modelo organizacional de seis cuadros.
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 5.1: El cambio irreversible
Ejercicio vivencial 5.2: Autodiagnóstico de habilidades del agente de cambio
Instrucciones
Caso de estudio 5.1: Eliseo Domínguez. Siempre el número 1
Cuestionario A: Cédula de autodiagnóstico
Cuestionario B: Cuestionario para el área administrativa
Cuestionario C: Cuestionario para el área operativa
Cuestionario D: Cuestionario para el área secretarial
Cuestionario E: Cuestionario para el área ventas
Cuestionario F: Cuestionario para el área de calidad
Cuestionario G: Departamento de compras
Cuestionario H: Departamento de recursos humanos
Ejemplo general de informe ejecutivo de los hechos de mayor relevancia
Ejemplo A: Resumen ejecutivo de los hechos de mayor importancia
Ejemplo B: Resumen ejecutivo de los hechos de mayor importancia
Capítulo 6: La profesión de consultoría en desarrollo organizacional: su función en la empresa
Objetivos
Introducción
Preguntas clave para la profesión de la consultoría
Actividades que puede desempeñar el consultor de DO
Competencias del profesional de DO
Competencias fundamentales y básicas del consultor de desarrollo organizacional
Consultor interno o externo
19 consejos relevantes para un consultor
Cuadro 6.1: Ventajas y desventajas de un consultor externo
Cuadro 6.2: Ventajas y desventajas de un consultor interno
Ejemplo
Ventajas y desventajas de la consultoría
Cuadro 6.3: Ventajas y desventajas de la consultoría
Niveles de los consultores
¿Por qué acuden las empresas a un consultor de DO?
¿Cómo lograr cambios a través de la profesión de consultor?
Decálogo de conducta del consultor
Principios éticos
Ética profesional del consultor de DO
Otros códigos de ética para el profesional del DO
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Caso de estudio 6.1: ¿Debo aceptar? Misterio sin resolver
Sección III: Intervenciones en procesos humanos
Capítulo 7: Intervenciones en procesos humanos (primera parte)
Objetivos
Introducción
Tipos de intervenciones en DO
Intervenciones en procesos humanos
Intervenciones tecnoestructurales
Intervenciones en administración de recursos humanos
Intervenciones estratégicas y del medio
Elección de intervenciones
Figura 7.1: Abanico de la profundidad de las intervenciones de Roger Harrison.
Intervenciones en procesos humanos
Grupos “T” (training group)
Cuadro 7.1: Tipos de intervenciones clásicas del DO
Cuadro 7.2: Diferencias entre los grupos “T” y la formación de equipos
Consultoría de procesos (process consultation)
Figura 7.2: Tipos de grupos “T”.
Figura 7.3: Flujo de trabajo de la consultoría de procesos.
Áreas de actividad en las que se recurre a la consultoría de procesos
Comunicación (primer proceso)
Figura 7.4: La ventana de Johari.
I. Área abierta
II. Área oculta
III. Área ciega
IV. Área desconocida
Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo (segundo proceso)
Fase 1
Fase 2
Solución de problemas y toma de decisiones en grupo (tercer proceso)
Autoridad y liderazgo (cuarto proceso)
Competencia y cooperación entre grupos (quinto proceso)
Resultados de la consultoría de procesos
Intervención de la tercera parte (third party intervention)
Operatividad
Figura 7.5: Intervención de la tercera parte.
Formación de equipos (team building)
Desarrollo intragrupal
Desarrollo intergrupal
Ejemplo operacional de formación de equipos
Herramientas para detectar la necesidad de formar equipos
Cuadro 7.3: Cuestionario para diagnosticar la necesidad de formar equipos
Herramientas para detectar el grado de preparación de la empresa para formar equipos de trabajo
Cuadro 7.4: Cuestionario para detectar el grado de preparación para formar equipos de trabajo
Figura 7.6: Pirámide invertida.
Un enfoque innovador: equipos de trabajo autodirigidos (ETA) y equipos de alto desempeño (EAD)
Beneficios de los ETA
Parámetros para saber si un grupo puede convertirse en ETA
Pasos necesarios para formar un equipo de trabajo autodirigido
Evaluar la situación:
Elaborar un plan que incluya:
Elaborar un convenio que:
Puesta en práctica
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Ejercicio vivencial 7.1: El conocimiento
Objetivo
Desarrollo de la dinámica
Caso de estudio 7.1: La reelección
Caso de estudio 7.2: ¿Tecnología de la información?
Caso de estudio 7.3: El caso de las empleadas antípodas
Ejemplo de un proyecto de intervención
Programa detallado de actividades por fases
Ejercicio vivencial 7.2: Perfil del negociador
Transferencia de calificaciones
Capítulo 8: Intervenciones en procesos humanos (segunda parte)
Objetivos
Introducción
Ensayos o encuestas de retroalimentación (survey feedback)
Desarrollo de una encuesta de retroalimentación
Tendencias recientes
Figura 8.1: Modelo básico de retroalimentación de sistemas.
Ejemplo
Conclusiones respecto a la retroalimentación
Reuniones de confrontación (organization confrontation meeting)
Figura 8.2: Pirámide de los conflictos.
Figura 8.3: Efecto iceberg.
¿Cuáles han sido los resultados obtenidos gracias a las reuniones de confrontación?
El perdón
Conclusiones respecto a la intervención
Relaciones intergrupales (intergroup relationships)
Conclusiones respecto a las reuniones intergrupales
Figura 8.4: Resultado de excesivas reuniones intergrupales.
Enfoques normativos (normative approaches)
Perfiles de Likert (sistema 4 de Likert)
Figura 8.5: Representación esquemática del sistema 4 de Likert.
Método grid gerencial de Blake y Mouton
Figura 8.6: Representación gráfica del modelo grid administrativo, o “parrilla” administrativa, de Blake y Mouton.
Fases del DO grid
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Fase 4
Fase 5
Fase 6
Ejemplo
Propuesta de un estudio de clima laboral
Clima organizacional con diagnóstico integral
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para análisis
Ejercicio vivencial 8.1: Mis grupos favoritos
Caso de estudio 8.1: El caso de las termitas
Ejercicio: De aplicación al grid gerencial de Blake y Mouton
¿Sabe cuál es su estilo administrativo?
Resultado
Ejercicio: Medición con base en el modelo grid gerencial de Blake y Mouton
Ejercicio: Aplicación a la intervención: ensayos o encuestas de realimentación
Instrucciones:
Caso de estudio 8.2: Los agaves
Ejemplo
Aplicación de la intervención: ensayos o encuestas de retroalimentación
Ejercicio: Aplicación de la intervención: Reuniones de confrontación
Madurez personal y manejo de conflictos. ¿Sabemos escuchar?
Instrucciones
Sección IV: Intervenciones tecnoestructurales
Capítulo 9: Intervenciones tecnoestructurales
Objetivos
Introducción
Diferenciación e integración (differentiation and integration)
Demandas ambientales
Cuadro 9.1: Diferencias entre la planeación estratégica y la operativa
Figura 9.1: Relación entre misión, metas, objetivos y planes.
Figura 9.2: Aplicación de la relación misión-metas-objetivos.
Diferenciación
Integración
Manejo del conflicto
Contrato empleado-administración
Diseño estructural (structural design)
Figura 9.3: Diseño estructural esquemático.
Organización departamental
Figura 9.4: Ejemplo de departamentalización funcional.
Figura 9.5: Ejemplo de departamentalización por procesos.
Figura 9.6: Ejemplo de departamentalización geográfica.
Figura 9.7: Ejemplo de departamentalización por productos.
Figura 9.8: Ejemplo de departamentalización por clientes o líneas de productos.
Organización matricial
Figura 9.9: Estructura matricial.
Cuadro 9.2: Análisis comparativo de las estructuras matricial, funcional y por producto
Organización por proyectos
Figura 9.10: Organización por proyectos.
Organización por unidades estratégicas de negocios
Nuevas tendencias
Figura 9.11: Organigrama operado por la empresa Volkswagen Gedas, ubicada en la ciudad de Puebla, México.
Figura 9.12: Ejemplo de organización nodal.
Ejemplo
Organización colateral (collateral organization)
Ejemplo
Ejemplo
Resultados obtenidos
Conclusiones
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 9.1: Relación objetivos-estrategias de la empresa
Instrucciones
Ejercicio vivencial 9.2: ¿Cómo me relaciono con la empresa?
Instrucciones
Ejercicio vivencial 9.3: Dinámica: Las organizaciones
Objetivo
Desarrollo de la dinámica
Caso de estudio 9.1: ¿Somos eficientes?
Caso de estudio 9.2: El caso de las vendedoras inconformes
Capítulo 10: Enfoques de calidad de vida en el trabajo
Objetivos
Introducción
Calidad de vida en el trabajo (quality of work life)
Figura 10.1: Características de la calidad de vida en el trabajo.
Trabajo humanizado
Figura 10.2: Breve historia del origen de la calidad de vida en el trabajo.
Experimentos sociotécnicos
Figura 10.3: Relación entre CVT y productividad.
Criterios del diseño sociotécnico en las organizaciones
Figura 10.4: Origen del diseño del trabajo.
Conclusión sobre CVT
Ejemplo
Diseño del trabajo (work design)
Beneficios del diseño del trabajo
Ejemplo
Ejemplo
Aplicación del diseño del trabajo
Dimensiones centrales del puesto
Figura 10.5: Dimensiones de Hackman y Oldham.
Ejemplo
Modelo de enriquecimiento del trabajo
Figura 10.6: Modelo de enriquecimiento del trabajo aplicado en la empresa Danone, planta Irapuato.
Limitaciones de los programas de enriquecimiento del trabajo
Ejemplo
Carta para reflexionar
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 10.1: ¿Se pueden lograr cambios?
Instrucciones
Ejercicio vivencial 10.2: Declaración Universal de los Derechos Humanos de la ONU
Caso de estudio 10.1: Los ángeles guardianes
Caso de estudio 10.2: El caso del empleado noctámbulo
Seccion V: Intervenciones de administración de recursos humanos
Capítulo 11: Instalación de objetivos y metas (goal setting)
Objetivos
Introducción
Figura 11.1: Ejemplo de una herramienta para un sistema eficaz de APO con verificaciones periódicas.
Figura 11.2: Proceso de la APO.
Conceptos fundamentales de la APO
Cuadro 11.1: Interpretaciones de la APO por expertos
Criterios para establecer objetivos
Figura 11.3: Criterios para establecer los objetivos.
Ejemplo
Elementos clave de la APO
Requisitos para el éxito de la APO
Posibles problemas en los programas de la APO
Ejemplo
Red de objetivos mediante el proyecto “Trabajemos todos unidos”
Cuadro 11.2: Red de objetivos de manufactura
Cuadro 11.3: Red de objetivos del área de comercialización
Cuadro 11.4: Red de objetivos del área de personal
Cuadro 11.5: Red de objetivos del área administrativa
Cuadro 11.6: Red de objetivos del área de información
Formulación de los objetivos
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 11.1: Correlaciones
Ejercicio vivencial 11.2: Dinámica de análisis de la APO “La ruta perdida”
Objetivo
Desarrollo de la dinámica:
Caso de estudio 11.1: ¿Insubordinación?
Caso de estudio 11.2: El caso de la florecilla dormilona
Caso de estudio 11.3: Saturnino Valdés, el ejecutivo aislado
Capítulo 12: Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
Objetivos
Introducción
Efectos de las recompensas sobre los individuos y las organizaciones
El pago como herramienta de los sistemas de recompensas
Prestaciones y servicios al personal
Modelo de equidad de J. Stacy Adams
Figura 12.1: Modelo de equidad.
Ejemplo
Planeación y desarrollo de carrera (career planning and development)
Ejemplo
Factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente en la organización
Cuadro 12.1: Ejemplo de plan de carrera profesional en el área de sistemas de un banco
Figura 12.2: Ciclos de vida y su influencia sobre la carrera profesional.
Tipos de anclas
Figura 12.3: Anclas de carrera.
Ejemplo
Ejemplos de desarrollo de carrera: el famoso Cirque du Soleil
Ejemplo
Hoteles La Mansión
Ejemplo
¿Y si el fundador no continúa en la empresa?
Coaching: ¿moda o permanencia?
Figura 12.4: Modelo de coaching.
Ejemplo
Aplicación de un curso de coaching
Mentoring
Ejemplo
6 tips para organizar tu mente y tu vida
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 12.1: ¿Mi reflejo?
Instrucciones
Cuestionario: El desempeño de un gerente (adaptado del libro Administración de Koontz y Weihrich, 1990)
Ejercicio vivencial 12.2: Reflexiones: mi planeación de vida y carrera
Instrucciones
Ejercicio vivencial 12.3: Segunda ley de Newton
Objetivo
Procedimiento:
Ejercicio vivencial 12.4: Plan de vida y carrera
Ejercicio vivencial 12.5: Cualidades de un líder
Instrucciones
Caso de estudio 12.1: ¿Es lo correcto?
Caso de estudio 12.2: Apolo XIII
Capítulo 13: Administración del estrés
Objetivos
Introducción
Administración del estrés
¿Qué es el estrés?
Ejemplo
Programa de administración del estrés
Síntomas y causas del estrés
Figura 13.1: Representación gráfica del nivel de estrés.
Personalidades que afrontan el estrés
Figura 13.2: Relación insatisfacción-frustación y sus consecuencias.
Procedimientos para reducir el estrés
Reflexiones
Tablas de medición del estrés
Cuadro 13.1: Cuadro de evaluación del nivel de estrés
Programas de ejercicios y educación para la salud
Ejemplo
Receta para eliminar el estrés
Ejemplo
Cómo reducir el estrés
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 13.1: Reflexión. Ventajas e incovenientes al consumir alcohol
Instrucciones
Ejercicio vivencial 13.2: Cápsula médica en relación con el estrés
Ejercicio vivencial 13.3: Causas de pérdida de tiempo: autoevaluación
Instrucciones
Caso de estudio 13.1: ¿Demasiado estrés?
Capítulo 14: Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa
Objetivos
Introducción
Planeación de sistemas abiertos
Supuestos acerca de la relación ambiente/organización
Misión de la empresa.
Elementos básicos para determinarla
Razones para aplicar el enfoque sistémico
Figura 14.1: Razones para aplicar el enfoque sistémico.
Ejemplo
La misión de tres empresas mexicanas
Funcionalidad y operatividad
Figura 14.2: Acción del ambiente interno sobre el entorno.
Figura 14.3: Acción del entorno sobre el ambiente interno.
Cultura corporativa
Preludio de la cultura: institucionalización
¿Qué es la cultura organizacional?
Ejemplo
Valores de Metalsa
Ejemplo
Fusión de culturas
Creación y conservación de la cultura
Figura 14.4: La cultura permea a todos los niveles de la empresa.
Historias
Rituales
Símbolos materiales
Lenguaje
Ejemplo
Algunos términos de la industria del calzado y otros más
La cultura en acción
Ejemplo
Cuando las culturas chocan: Banamex, Inverlat (Scotiabank) y Comermex
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 14.1: Refranes, reflejo de la cultura de un país
Instrucciones
Ejercicio vivencial 14.2: Dinámica: ¿soy culpable?
Desarrollo de la dinámica:
Caso de estudio 14.1: El caso de los sistemas complejos
Sección VI: Intervenciones estratégicas
Capítulo 15: Administración del cambio estratégico
Objetivos
Administración del cambio estratégico
Teoría de Tichy con respecto a la administración del cambio estratégico
Pasos para lograr el cambio (según la teoría de Tichy)
Diferencia entre cambios graduales y cambios radicales (según la teoría de Tichy)
Cambios graduales
Cambios radicales
Herramientas administrativas para alinear los sistemas
Ejemplo
Ejemplo
Texas Instruments
Cuadro 15.1: Modelo de administración del cambio estratégico
Intervenciones recientes en el ámbito del DO
Conferencias de investigación
Ejemplo
Administración de la diversidad de fuerzas de trabajo
Ejemplo
Desarrollo transorganizacional
Figura 15.1: Procedimiento para implantar la intervención “Desarrollo transorganizacional”.
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Ejercicio vivencial 15.1: ¿Cambio estratégico?
Objetivo:
Desarrollo de la dinámica:
Dinámica:
Caso de estudio 15.1: El dilema de Federico Félix
Caso de estudio 15.2: El caso de los ejecutivos disidentes
Caso de estudio 15.3: Cemento Bayano-Cemex: fusión de culturas en los procesos de cambio, México-Panamá (un caso ilustrativo integral)
Una historia digna de contarse
Franca evolución
Organización de alto desempeño (OAD)
Capacitación
Alternativas de carrera
Liderazgo global
Profesionales en desarrollo
Participación de la empresa en eventos
Cemex hoy
Lecturas de apoyo: La organización nodal: una alternativa viable
Sección VII: Evaluación y práctica del desarrollo organizacional y tendencias futuras
Capítulo 16: Tendencias en el ámbito del desarrollo organizacional, preguntas adicionales y 40 dinámicas de apoyo para el consultor
Objetivos
Introducción
El futuro del DO
Los enemigos del DO
Preguntas clave para poder realizar una eficaz labor de consultoría de DO
I. Camino número uno: el entorno de negocio
II. Camino número dos: la competencia
III. Camino número tres: su oferta singular
Consejos relacionados con el efecto del DO en el mundo actual
Cuarenta dinámicas de apoyo para el consultor de desarrollo organizacional
I. Inicio del desarrollo
Propósito
Participantes
Materiales
Tiempo y escenario
Preparación
Proceso
II. Cambiar o no cambiar
Propósito
Participantes
Proceso
III. Primeras impresiones
Propósito
Proceso
IV. Entrevistas de selección
Propósito
Proceso
Cuadro 16.1: Diagrama de selección sistemática
V. Los que se van
Propósito
Proceso
Cuadro 16.2: Hoja de trabajo de los que se van.
VI. Entrevista en equipo
Propósito
Proceso
VII. El árbol de la compañía
Propósito
Explicación
Proceso
Etapa uno
Figura 16.1: Ejemplo del modelo de árbol de la compañía.
Etapa dos
Hoja de estructura de la compañía
Etapa tres
Etapa cuatro
VIII. Organización y gente
Propósito
Proceso
IX. Tecnología y estructura
Propósito
Proceso
Cuadro 16.3: Diagrama de tecnología y estructura
Instrucciones para el uso del diagrama de tecnología y estructura (cuadro 16.3)
Preguntas sobre tecnología y estructura
X. Opciones organizacionales
Propósito
Proceso
Cuadro 16.4: Hoja de opciones organizacionales
XI. La auditoría de control
Propósito
Proceso
XII. El uso de consultores
Propósito
Proceso
XIII. ¿Cómo controlamos?
Propósito
Proceso
XIV. Los límites de la autoridad
Propósito
Proceso
XV. Evaluación de necesidades de capacitación
Propósito
Proceso
Cuadro 16.5: Hoja de necesidades de capacitación
XVI. ¿Qué tiene que aprender?
XVII. Planeación de la sucesión
Propósito
Proceso
Cuadro 16.6: Ejemplo de hoja de planeación de sucesión
XVIII. Planeación a largo plazo
Propósito
Proceso
XIX. Trabajo según instrucciones
Propósito
Proceso
XX. Actitudes administrativas: la escala X-Y
Propósito
Proceso
Cuadro 16.7: Actitudes administrativas: la escala X–Y
XXI. Perdidos en el mar
Propósito
Participantes
Materiales
XXII. ¿Está bien ser más yo mismo?
Propósito
Proceso
XXIII. Primer encuentro
Propósito
Participantes
Proceso
XXIV. El proceso de mi carrera
Propósito
Proceso
Figura 16.2: Diagrama de carrera.
XXV. Autoconsejería
Propósito
Materiales
Proceso
XXVI. Estilos de toma de decisiones
Propósito
Proceso
XXVII. La hábil solución de los problemas
Propósito
Proceso
Cuadro 16.8: Forma de evaluación de la hábil solución de los problemas
XXVIII. ¿Vale la pena la capacitación?
Propósito
Proceso
XXIX. Práctica de capacitación
Propósito
Proceso
XXX. Mejoramiento de consejería
Propósito
Antecedentes
Proceso
XXXI. El trabajo como motivación
Propósito
Participantes
Proceso
XXXII. El empuje extra
Propósito
Participantes
Proceso
XXXIII. Encuesta sobre motivación
Propósito
Proceso
XXXIV. Tormenta de ideas
Propósito
Materiales
Proceso
XXXV. La buena idea de ayer
Propósito
Participantes
Proceso
Cuadro 16.9: Lista de chequeo de la creatividad
Proceso
XXXVI. ¿Qué tan creativos somos?
Propósito
Participantes
Proceso
XXXVII. El espejo organizacional
Propósito
Participantes
Procesos
XXXVIII. Revisión del proceso
Propósito
Proceso
Cuadro 16.10: Lista de revisión del proceso
XXXIX. Explorando las comprensiones de un trabajo
Propósito
Proceso
XL. Clima de grupo
Propósito
Participantes
Proceso
Resumen
Términos y conceptos de repaso
Preguntas para discusión
Capítulo 1
Capítulo 3
Capítulo 4
Capítulo 7
Capítulo 13
Capítulo 14
Capítulo 16
Ejercicio vivencial 16.1: ¿Son mis valores los que propician el cambio?
Requerimientos:
Instrucciones:
Caso de estudio 16.1: Caso integrador
Back Matter
Bibliografía
Indice analítico
Valoraciones
No hay valoraciones aún.